Medbestemmelsesbarometer, hva er det?
Tekst: Mette Møllerop, Bitten Nordrik og Eivind Falkum, AFI. Foto: Mette Møllerop.
Kontroll av enheter og enkeltpersoners prestasjoner, holdninger og atferd har etablert seg i bedriftene. Forhandlinger er erstattet med ren informasjon. Medbestemmelsesbarometeret skal overvåke endringene i partsamarbeidet.
Gjennom flere år har Lederne tatt pulsen på nye styrings- og ledelsestrenders betydning for praktiseringen av medbestemmelse i egne medlemsgrupper. Der såkalt «hard HR» er innført viser undersøkelsene at medbestemmelsesinstituttet kommer under press, og tillitsvalgte etterlyser strategier for hvordan de kan møte utfordringene. Gjenkjennelsen har vært stor også i andre forbund, hvilket er bakgrunnen for at det nå har blitt tatt initiativ for å overvåke utviklingen på et bredere og mer representativt grunnlag. Det vil sannsynligvis gjøre det lettere å løfte debatten om utviklingen, og ikke minst samle forbund på tvers av alle skiller i diskusjoner om strategier, mener Eivind Falkum og Bitten Nordrik, forskere i AFI (Arbeidsforskningsinstituttet), og faglig ansvarlige for prosjektet. Om ikke debatten tas, står en i fare for undergraving av den norske samarbeidsmodellen, på tvers av hovedorganisasjoner.
Undersøkelser
Grunnlaget for måling skal gjøres ved hjelp av undersøkelser i representative utvalg av norske arbeidstakere for å oppnå «generaliserbare og signifikante analyser av tilstanden i den norske arbeidslivsmodellen».
I tillegg skal det gjennomføres forbundsvise medlemsundersøkelser «som beslutningsunderlag for utvikling av den faglige politikken i hvert enkelt forbund for deres tillitsvalgte og medlemmer på arbeidsplassene.
Undersøkelsene skal gjøre det mulig å sammenlikne sektorer, bransjer, eierskap og egenskaper ved arbeidsplasser.
Fokus på medbestemmelse
Forskningsstiftelsen Fafo gjennomførte en undersøkelse for Arbeidsdepartementet i 2009.
Vi sammenliknet svarene fra denne undersøkelsen med svarene fra Norsk ledelsesbarometer 2015, sier Falkum og Nordrik.
– Vi trakk ut ledere med personalansvar fra begge de to undersøkelsene for å kunne sammenlikne. Sammenlikningen viste at innflytelsen på egen arbeidssituasjon, arbeidsorganiseringen og styring og organisering av virksomheten var betydelig lavere i 2015 enn i 2009. Dette kan tyde på at medbestemmelsen er svekket de siste årene, i det minste for ledere med personalansvar.
Det trengs en bekreftelse på at tendensen i undersøkelsene dokumenterer denne svekkelsen, og det trengs en utdyping av kunnskapen om utviklingen i de ulike områdene i arbeidslivet.
– Vi må finne ut mer om hvordan nye HR orienterte former for styring og ledelse påvirker medbestemmelsen og tillitsvalgtes innflytelse. For å overvåke generelle endringer i partssamarbeidet, medbestemmelsen, medvirkningen og praktiseringen av ansatte og fagforeningers avtale- og lovfestede rettigheter ønsker vi derfor å etablere et eget medbestemmelsesbarometer.
Hvem er med?
Flere fagforbund med forskjellig erfaring og tyngde står bak prosjektet. Her finner vi Norsk legeforening, Politiets Fellesforbund, Forskerforbundet, FLT (Forbundet for ledende og teknisk personell), Lederne og SAFE.
– Vi har ikke forespurt flere. Vi har rett og slett ikke kapasitet til å håndtere flere forbund i første omgang, men interessen for å bli med, og for prosjektet, er veldig stor.
Er det en åpning for det senere?
– En utvidelse vil i så fall kreve flere ansatte, sier Eivind Falkum og Bitten Nordrik.
Forfølgelse eller sanksjonering av tillitsvalgte
Når det gjelder SAFE erfarer ledelsen at tillitsvalgte stadig oftere tar kontakt og melder fra om at medbestemmelsesordningene er under press, forteller de videre.
– Ikke sjeldent har de fått høre at «medbestemmelse er redusert til informasjon», og i flere tilfeller har tillitsvalgte/verneombud blir gjort til et problem når de gjør krav på reell deltakelse i beslutningsprosesser, for eksempel i omstillings og nedbemanningsprosesser. Disse erfaringene står i motstrid til den rådende oppfatning av at den norske samarbeidsmodellen står sterkt i alle sektorer og bransjer.
Tidligere har svekket eller mangelfull medbestemmelse og forfølgelse av tillitsvalgte og verneombud blitt beskrevet som unntakstilfeller og forklart med «useriøse arbeidsgivere». Kartlegging av omfanget og endringer er ikke blitt gjort til nå.
I den forbundsvise medbestemmelsesundersøkelsen (medlemsundersøkelsen) er det uttrykt ønske om å samle eksemplene fra SAFE, i tillegg til at vi ønsker å kartlegge omfanget.
– Hvor mange tillitsvalgte har for eksempel opplevd at ledelsen har utpekt dem, eller vurdert dem som vanskelige, brysomme eller hindre for omstillings- og nedbemanningsprosesser? Jeg har selv blitt kontaktet av flere tillitsvalgte/verneombud fra SAFE som ønsker en gjennomgang og analyse av sine saker og ser her helt klart at flere av disse kan brukes som case i hovedrapporten.
Organisasjonskonkurranse
Den norske modellen tar i liten grad opp konkurransen mellom forbund, og i hvilken grad det får betydning for medbestemmelse.
– I SAFE har flere tillitsvalgte gjennom mange år fortalt at ledelsen i deres virksomheter forfordeler enkelte forbund, en slags «splitt og hersk» strategi, som faller negativt ut for SAFE og deres medlemmer.
I senere tid har det også kommet frem at ledelsen i ulike virksomheter lar være å innkalle tillitsvalgte fra SAFE ved informasjons- og drøftelsesmøter. Dermed kan organisasjonstilknytning ha betydning for opplevd medbestemmelse.
– I den forbundsvise medbestemmelsesundersøkelsen vil vi samle eksempler og kartlegge omfanget av tillitsvalgtes opplevelse av «splitt og hersk» strategier. Dette er en problemstilling som lever, men som sjeldent berøres når samarbeidet i den norske modellen drøftes.
Et eksempel på dette er Ulltveit-Moe sitt utspill i Klassekampen 07.01.16. Han henger ut oljearbeidere som en «privilegert gruppe» som må belage seg på en omstilling til dårligere lønns- og arbeidsvilkår. At SAFE stilte seg kritisk til hans utspill ble besvart med at Ulltveit-Moe har et mye bedre inntrykk av LO-foreningene; «Både fra min tid innen olje og gass og NHO, er mitt inntrykk at forbundene som står utenfor LO bråker mer og er langt mindre konstruktive».
Avtalesituasjonen
SAFE jobber også med utfordrende problemstillinger knyttet til tilgangen til tariffavtaler og grensedragningskonflikter som har hindret SAFE i å følge opp medlemmene på en god måte. Disse har vært diskutert i ulike fora i en årrekke, uten at en har funnet en akseptabel løsning.
– Med utgangspunkt i tidligere utredninger og det forbundsvise resultatet av «Medbestemmelsesbarometeret», fortsetter vi sonderingen i forhold til det som i siste utredning ble omtalt som «etablering av samarbeidsavtaler med andre forbund».
Her kommer ISO-prosjektet og det arbeidet som er gjort til nå, inn.
– Her kan vi gjennom et større prosjekt fortsette en del sonderinger og gjøre noen kartlegginger for SAFE under paraplyen av dette prosjektet, sier Eivind Falkum og Bitten Nordrik.
YS arbeidslivsbarometer
Er dette et alternativ?
Nei, sier forbundsleder i SAFE, Hilde-Marit Rysst.
– Selv om vi i dag betaler for dette barometeret, er dette ikke tilstrekkelig for oss. YS arbeidslivsbarometer måler en generell utvikling blant et uttak av «folk flest» i Norge. Det måles utvikling og trender som skal kunne si noe om en generell utvikling på en rekke områder i norsk arbeidsliv, som fagforeningslegitimitet, oppslutning om kollektiv lønnsdannelse, arbeidsvilkår, stress og mestring, likestilt deltakelse, trygghet og tilknytning til arbeidslivet og så videre. Det er bra, men vi trenger et annet verktøy.
Medbestemmelsesbarometeret skal måle «verktøyet» til fagforeningene. Det skal sette tall og historier på det forbundene hører hver dag fra sine tillitsvalgte.
– Vi vet hva som skjer og føler det på kroppen hver dag. «Folk flest» er hovedpersonene i undersøkelsene og deres svar vil da kunne brukes som representative utvalg når man jobber politisk for endringer og påvirkning av beslutninger.
Spørsmål om medbestemmelse dekkes ikke av YS arbeidslivs barometer som heller ikke har samme arbeidsplassfokus som medbestemmelsesbarometeret har.
Det er heller ingen motstrid mellom det som skal undersøkes her og det som undersøkes i YS, sier Hilde-Marit Rysst.
– At hovedorganisasjonen ikke ønsker å vite hva deres tillitsvalgtes sliter med ute på arbeidsplassen kan vi bare spekulere i. Det er jo nettopp her de burde lagt ned arbeidet sitt.