Det juridiske hjørnet

I disse tider er det svært mye vi kunne skrevet om, men vi har i fellesskap kommet fram til at en liste over hvordan en nedbemanning skjer etter at det er inngått protokoll er viktig. Juridisk avdeling ser at en del problemstillinger går igjen, en del ting blir glemt flere steder og noen ting blir rett og slett ikke tenkt på.

Jeg tar denne gang ikke stilling til hvilke kriterier som er lagt til grunn eller om klubb og bedrift er enig i kriteriene.

1. Saklig grunn

Det aller første vilkåret som må være oppfylt før bedriften kan gå til det skritt å vurdere oppsigelse er at det foreligger saklig grunn. Dette følger av aml § 15-7 (1). «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstaker forhold». I disse tider så er det normalt begrunnet i virksomhetens forhold, slik at det har lite eller ingenting med den enkelte arbeidstaker å gjøre. Den saklige grunnen må være relevant og skal også være drøftet med de ansatte eller tillitsvalgte i forkant. Når det gjelder selve vurderingen av om grunnen er saklig, så er det arbeidsgiver som har bevisbyrden.

2. Drøftelsesmøte

I forkant av en oppsigelse, uansett grunn, skal bedriften kalle den eller de enkelte arbeidstakerne inn til et drøftelsesmøte. Dette følger av aml § 15-1. Bedriften skal sende en skriftlig innkallelse og det skal gå klart fram av innkallingen hvilken type møte dette er. Det skal framgå at møte kan ha betydning for ansettelsesforholdet. Innkallelsen skal heller ikke komme som noen overraskelse. I dette så menes at man vet at bedriften gjennomfører nedbemanninger eller at man har vært innblandet i en situasjon som kan føre til en disiplinær reaksjon.
Formålet med møte er at arbeidstakeren skal kunne komme med sine synspunkter. Det være seg sin historie av en gitt hendelse, eller ved en nedbemanning – hvorfor ikke du skal nedbemannes. Videre er det svært viktig, et slikt møte å få fram hva du kan og hva du har av kompetanse. Har bedriften rett informasjon? Har de fått med seg fagprøven du tok i sommer? At du er begynt på teknisk fagskole? Annen erfaring el. Det har vist seg overraskende mange ganger at bedriften har feil informasjon om sine ansatte. I dette møte er det også viktig at bedriften får fram hvorfor nettopp du sitter der, hvilke av kriteriene er det som gjør at du er kalt inn. Dette skal drøftes dersom dere ikke er enig. I slutten av møte skal det føres en protokoll som inneholder partenes synspunkter. I en slik protokoll bestemmer ikke arbeidsgiver hva arbeidstakeren skal ha med, men de kan selvsagt motsi det under sine synspunkter. Det er viktig at protokollen gir et riktig bildet av det som er blitt sagt eller gjort.
I noen tilfeller så har den enkelte sosiale forhold som må tas med i bedriftens vurdering. Her er det opp til den enkelte å fortelle hvilke sosiale forhold som en mener må tas med. Hva som ligger i sosiale forhold vil jeg ikke gå nærmere inn på her, men det vil alltid måtte gjøres en konkret helhetsvurdering fra bedriften sin side.
Vi får en del spørsmål vedrørende selv gjennomføringen av drøftelsesmøter. Bedriften skal kalle inn til møte, og møter skal gjennomføres med partene i samme lokale. Videre kan man også ta med seg en tillitsvalgt i møte. Disse møtene skal ikke gjennomføres på telefon. Det er et svært viktig møte for den enkelte. I vår næringen er det slik at mange bor andre steder enn der hvor hovedkontoret har adresse. Kostnadene ved møtet dekkes av arbeidsgiver. (man kan ikke kreve dekket kostnaden til egen advokat eller lignende.)

3. Oppsigelsen

Dersom drøftelsesmøte ikke har gått slik man selv hadde håpet på, vil det komme en oppsigelse i en rekommandert sending. Den kan også overleveres deg personlig, men da skal det skje i hånden, ikke på pulten eller posthyllen din. Mange lurer også på om det er nok å få den tilsendt på epost. Til dette vil svaret være nei. Loven har strenge regler om hvordan en oppsigelse skal overleveres, og det skal skje rekommandert eller personlig. Noen unntak kan dog finnes og avtales uten at jeg kommer nærmere inn på dette. Til selve oppsigelsen så er der noen formkrav som finne i loven, og disse må være oppfylt jf. Aml § 15-4. Disse formkravene er:

Oppsigelsen skal skje skriftlig, muntlig er ikke nok.
Den skal sendes rekommandert eller leveres personlig
Oppsigelsen skal også inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger samt til å reise søksmål. Krave om forhandlinger følger av aml § 17-3
Videre har vi en regel i aml § 15-11 om retten til å stå i stilling. I dette ligger det at dersom man velger å bestride sakligheten av oppsigelsen så har man krav på å stå i stilling så lenge saken pågår. Her ligger også en rett for arbeidsgiver til å kreve fratreden dersom de mener dette er urimelig – det er da opp til retten å komme med en avgjørelse på dette.
Hvilke frister som gjelder i forhold til søksmål og krav om forhandlinger skal også komme fram i oppsigelsen.
Dersom en skal velge å gå til sak er det også viktig at oppsigelsen inneholder opplysninger om hvem som er rette saksøkt.
Oppsigelsen må og skal være underskrevet.

4. Forhandlingsmøte

Forhandlingsmøte kreves av den som er blitt sagt opp senest 14 dager etter at man mottok oppsigelsen. Dette er en absolutt frist, så ikke mist den fristen. Fristen er satt til 14 dager fra man mottok oppsigelsen, men retten bruker da vanlig postgang +/- som mal. Dvs. at dersom man vet at det er oppsigelsen som kommer rekommandert kan man ikke vente 12 dager før man henter denne. Bruk gjerne datoen som står på oppsigelsen som utgangspunkt, ikke bom på fristene.
I forkant av forhandlingsmøtet er det svært viktig at du ber om en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. Dette er veldig viktig. Man vil og skal vite hvorfor nettopp du er valgt ut. Det skal være en individuell begrunnelse, ikke en generell om hvorfor bedriften må nedbemanne, kriterier ol. Du skal vite hvorfor nettopp du har fått en oppsigelse. Dette har du også krav på, det følger av aml § 15-4 (3) «dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn or oppsigelsen. Arbeidstakeren kan kreve å få opplysningene skriftlig». Denne begrunnelsen vil man ha før forhandlingsmøte, slik at man har mulighet til å komme med evt. motargumenter.
Dersom det er en nedbemanning er det også viktig at en opplyser bedriften om hvem man evt. sammenligner seg med før møtet. Hvorfor har dere beholdt x når jeg har lenger ansiennitet enn han? Mer kompetanse el?

Et forhandlingsmøte er nettopp et møte hvor man skal forhandle. Hva må til for at man ikke mister jobben? Finnes det andre oppgaver i selskapet en er kvalifisert til? Kan man gå ned i stilling? Kan man få ut noen ekstra månedslønner eller kurs? Det er lov å prøve alt, det er likevel viktig å være klar over at det ikke er gitt at man får noe, men det er lov å prøve.
Dersom man fortsatt ikke blir enig med bedriften skriver man en ny protokoll. Igjen er det viktig at dine argumenter kommer med i protokollen dersom man mener at noe er feil. Det er også viktig å varsle søksmål, samt kreve å stå i stilling, jf. Aml § 15-11 dersom man mener at oppsigelsen skal bestrides. Dette er viktig å få med!

5. Frister.

Jeg har allerede vært innom fristen på 14 dager for å kreve forhandlingsmøte med bedriften. Videre er det en søksmålsfrist på 8 uker for å ta ut søksmål. Denne fristen regnes fra man er ferdig i forhandlingsmøtet og er absolutt. En dag for sent er for sent. Her er det også viktig at dersom dere mener at en oppsigelse bør bestrides må dere få den inn til SAFE – huset umiddelbart etter forhandlingsmøtet. Veldig ofte vil det være en del spørsmål og papirer vi vil ha før vi kan ta stilling til et evt. søksmål og alt dette tar tid. 8 uker her går fort. I de tilfellene der det ikke har vært holdt forhandlingsmøte vil fristen være 8 uker etter at man mottok oppsigelsen, og igjen bruk datoen på oppsigelsen som utgangspunkt.

6. kort oppsummert

Bedriften må ha saklig grunn.
Møt opp til drøftelsesmøte, og du har krav på å få møte personlig, ha med en tillitsvalgt.
Krev forhandlingsmøte før det er gått 14 dager.
Få en skriftlig begrunnelse.
Krev å stå i stilling.
Ved fortsatt uenighet, send oppsigelsen inn til SAFE huset umiddelbart etter forhandlingsmøte.

I gjennomgangen her har jeg skrevet om forskjellige ting som bedriften ”skal” gjøre, men det er likevel ikke slik at en hver feil eller mangel fører til at ugyldig oppsigelse. En må se på helheten.
Det finnes fortsatt momenter som kunne vært med her, men det er skrevet ut fra en del av de problemstillingene vi på SAFE huset har mest av. Listen er altså ikke uttømmende.