Permittering i arbeidsforhold

Juridisk avdeling i SAFE har i høst hatt mange saker og høyt fokus på både oppsigelsessaker og permitteringer av våre medlemmer. Vi har tidligere omtalt oppsigelsesprosesser og herunder kriterier for nedbemanning i egne artikler både her i SAFE-magasinet og på våre hjemmesider. Vi opplever nå en økende pågang i forhold til spørsmål omkring permittering, og har derfor funnet det hensiktsmessig at vårt bidrag til SAFE-magasinet denne gang tar opp nettopp dette temaet.

Artikkelen gir ingen uttømmende oppregning av de spørsmål som permitteringsadgangen kan reise, men vi håper med dette å kunne berøre noen av de utfordringer og spørsmål som gjenspeiler noe av det som har kommet inn til oss denne høsten.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er fritatt sin arbeidsplikt og arbeidsgiver samtidig er fritatt sin lønnsplikt. Arbeidsforholdet består, og det forutsettes at arbeidsstansen kun er midlertidig. Hvis det er på det rene eller overveiende sannsynlig at arbeidsstansen vil bli permanent, skal oppsigelse brukes.

Når permitteringsperioden er over har arbeidstakeren både en rett og en plikt til å gjenoppta arbeidet sitt.

Hjemmelsgrunnlaget – når kan arbeidsgiver permittere?

Reglene omkring permittering er ikke regulert i noen lov. Man finner imidlertid noen bestemmelser i «Lov om lønnsplikt under permittering» når det gjelder arbeidsgivers betalingsplikter i slike situasjoner.

Utover dette har imidlertid tariffavtaler og langvarig praksis på området dannet et grunnlag for både selve adgangen til å kunne permittere samt spillereglene for hvordan dette skal og bør gjennomføres. Man kan utfra dette hevde et prinsipp om at flere av de bestemmelsene som er nedfelt i tariffavtalene når det gjelder permitteringer, i praksis blir tillagt så stor vekt at vi kan si at de er ulovfestede regler som delvis vil gjelde på linje med det som faktisk finnes i lov og/eller avtaleverk. Eksempelvis når det gjelder kriterier for utvelgelse til permittering, hvor ansiennitet er blitt tillagt stor vekt også for ikke-tariffbundne bedrifter nettopp fordi avtaleverket og lang praksis har vært så klare på at dette prinsippet skal veie tungt.

Der er likevel grunn til å presisere at det helt klart er en fordel at bestemmelsene er nedfelt i en tariffavtale, hvor partene har signert på en enighet om fremgangsmåte og spilleregler.
Og der vil også helt klart være tilfeller hvor ansiennitetsprinsippet ikke kan anvendes, eller at der er tariffbestemmelser som gir avvikende bestemmelser. Hver sak må alltid vurderes konkret fordi arbeidsgiver kan av ulike både driftsmessige og andre årsaker, ha såkalt saklig grunn for å fravike ansiennitet.

Og viktig, sjekk alltid opp om der er tariffavtaler som gjelder for din bedrift for eventuelt å finne ut hvilke bestemmelser som gjelder for akkurat deg.

Krav om saklig grunn for permittering

Både tariffavtaler og praksis (ulovfestet rett) oppstiller krav om både saklig grunn og krav om at det må være nødvendig for virksomheten å permittere.

Saklig grunn foreligger når arbeidstakerne ikke kan sysselsettes på en, for virksomheten,  forsvarlig måte. Virksomheten må mangle mulighet for å sysselsette de aktuelle arbeidstakerne, eller den mulige sysselsettingen som foreligger ikke kan sies å være økonomisk forsvarlig. Et typisk eksempel på dette i disse dager er ordremangler med påfølgende driftsstans eller driftsinnskrenkninger.

Som nevnt, dersom situasjonen ser ut til å være av mer varig karakter, er ikke vilkårene for permittering oppfylt og man må i stedet vurdere oppsigelse.

Hvem kan permitteres?

Alle ansatte kan permitteres. Det gjelder også sykemeldte arbeidstakere, og arbeidstakere som er midlertidig ute av bedriften av andre årsaker. Der er imidlertid forskjeller her blant annet når det gjelder beregningsgrunnlag for utbetaling av dagpenger under arbeidsledighet. Vi kommer tilbake til dette.

Saksbehandlingsregler for permittering

Det kreves saklig grunn for permitteringen, og dette skal være en konkret vurdering av virksomhetens situasjon. Hvilke driftsforstyrrelser er det snakk om? Hvilke muligheter finnes for å sysselsette arbeidstakerne? Hva er det grunn til å forvente av sysselsettingsmuligheter på kort og på lang sikt?

Må alle permitteres? Må man velge ut kun noen arbeidstakere til permittering, eller skal man gå til delvis permittering av alle? Grupper av arbeidstakere? Enkeltpersoner?
Dette er en vurdering som den enkelte virksomhet må gjøre før man eventuelt beslutter å måtte gå til det skritt å permittere hele eller deler av arbeidsstokken.

Noen tariffavtaler har regler om at spørsmålet om permittering, herunder omfang, skal drøftes med de tillitsvalgte før beslutningen tas. Sjekk eventuelt om din bedrift er bundet av tariffavtale og om du har lokal tillitsvalgt på plassen.

For ikke-tariffbundne bedrifter kan alternativet være at arbeidsgiver tar saken opp med verneombud eller tilsvarende, eventuelt i allmøter eller med den enkelte ansatte.

Det skal i alle tilfeller føres en protokoll fra et slikt permitteringsmøte.

Arbeidstaker har krav på varsel før permittering gis.
Permitteringsvarselet skal som hovedregel inneholde årsaken til permitteringen, angi sannsynlig permitteringslengde, og skal gis skriftlig med 14 dagers varsel til den enkelte arbeidstaker.

Det er verdt å merke seg at noen tariffavtaler har egne varslingsregler ved blant annet force majeure (uforutsette hendelser) og arbeidskonflikter. Ved arbeidskonflikter gjelder ofte ingen varslingsfrist for permittering, og ved uforutsette hendelser som for eksempel naturkatastrofer er det satt en todagers frist. Men sjekk eventuelt din egen tariffavtale og/eller arbeidsreglement, det kan være andre bestemmelser som gjør seg gjeldende i din sak. I det videre her behandles kun permittering som følge av driftsstans/innskrenkninger under ordinære forhold.

Hva bør et permitteringsvarsel inneholde?

Det finnes heller ikke noen lovfestede regler om hva et permitteringsvarsel skal inneholde. Likevel oppstilles det enkelte minstekrav som er hentet fra tariffavtaler og praksis når det gjelder innhold:

Sted og dato

Navn på den permitterte

Den permittertes stilling ved bedriften

Når permittering skal skje (fra hvilken dato)

Årsaken til permitteringen

Permitteringsgrad, om man er helt eller delvis permittert

Hvis mulig, permitteringens lengde

Oppfordring om å ta kontakt med NAV så snart som mulig for å fremme søknad om dagpenger

Signatur

Permitteringsvarselet vil være en del av din dokumentasjon overfor NAV, et slags permitteringsbevis. Du oppfordres til å ta kontakt med lokalt NAV kontor med en gang du får varselet. Dette for å unngå at det går unødvendig tid med til NAV sin saksbehandling i forhold til søknaden om dagpenger.

Arbeidsgiver er på sin side også pålagt å orientere NAV om at permitteringsvarsel er gitt.

Utvelgelse

De få tariffavtalene som regulerer spørsmålet om hvem som skal permitteres, følger i all hovedsak ansiennitetsprinsippet. Det vil si, den med kortest tjenestetid i virksomheten er den som skal permitteres først. Ut fra tariffavtalene og den praksis som finnes på området kan man som, som tidligere nevnt, også utlede en ulovfestet regel om at ansiennitet skal være hovedregelen også for de bedriftene som ikke er tariffbundet.

Imidlertid har man slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov. Dette er typisk driftsmessige forhold som tilsier at bedriften er avhengig av en gitt kompetanse for å kunne opprettholde fortsatt drift. SAFE er imidlertid av den klare oppfatning at dette skal tolkes strengt, og der skal mye til før ansiennitet kan fravikes. Dette må imidlertid vurderes konkret i den enkelte virksomhet, og det er derfor vanskelig å si noe mer spesifikt her.

Det presiseres også at ansiennitetsprinsippet som hovedregel skal gjelde tjenestetid i hele virksomheten, det vil si at man i utgangspunktet ikke bare kan permittere en avdeling. Men også her kan det tenkes saklig grunnlag for en annen vurdering i den enkelte sak.

Hvor lenge kan man være permittert? Lønnspliktdager og dagpenger

Etter at varsel er utsendt med 14 dagers frist, og permitteringen faktisk iverksettes, har arbeidsgiver lønnsplikt i 10 dager. Dette følger av «lov om lønnsplikt under permittering»,
§ 3.
Deretter inntrer en tredagers venteperiode før man deretter normalt sett har krav på dagpenger fra NAV. Dette må imidlertid den enkelte arbeidstaker selv søke om, referer ovenfor under punktet om permitteringsvarslets innhold.

Når en arbeidstaker har vært permittert i 30 uker inntrer en ny lønnspliktperiode på fem dager for arbeidsgiver. Deretter kan permitteringen fortsette i ytterligere 19 uker. Til sammen vil altså en arbeidstaker kunne være permittert i inntil 49 uker med stønad fra NAV og motta lønn fra arbeidsgiver i til sammen 15 dager. Man kan motta dagpenger under permittering i til sammen 49 uker ila en 18 måneders periode.

Dette gjelder for permitteringer iverksatt etter 01.07.2016. For permitteringer iverksatt før denne dato, vil du finne dette under Arbeidstilsynets nettsider: https://www.nav.no/no/Person/Arbeid/Dagpenger+ved+arbeidsloshet+og+permittering/Nyheter/endringer-i-dagpengeregelverket-fra-1.juli
Det er et viktig krav for å ha rett til dagpenger at man må være permittert med minst 50 prosent. Med andre ord, den alminnelige arbeidstiden må være redusert med minst halvparten for å kunne kreve dagpenger. I tillegg er der en del andre vilkår som må være oppfylt, blant annet må man være medlem av Folketrygden, ha hatt en viss minsteinntekt og man må være en reell arbeidssøker. For flere detaljer her henvises det til NAV sine nettsider på nav.no.

Uansett permitteringsgrad ved delvis permittering, vil lønn fra arbeidsgiver i lønnspliktperioden gå som normalt.

Vær også oppmerksom på at dersom en varslet permittering ikke blir iverksett når lønnspliktdagene er over, begrenses muligheten for å permittere på bakgrunn av dette varselet til seks uker frem i tid. Dersom arbeidsgiver likevel ønsker å permittere etter at seks uker er gått, må prosessen gjøres på nytt. Det vil si nytt 14 dagers varsel med påfølgende 10 dagers lønnsplikt før «ny» permittering kan iverksettes.

Permittering av sykemeldt arbeidstaker

Arbeidstakere som er sykemeldt kan også permitteres. Der er imidlertid forskjell på hvor mye man får utbetalt av dagpenger alt etter tidspunktet for når tid varsel for permittering blir mottatt av arbeidstakeren. Vi forutsetter i det videre at arbeidstakeren oppfyller retten til sykepenger etter folketrygdlovens regler.

Sykemeldt før permitteringsvarsel er gitt:
Arbeidstakeren vil ha krav på sykepenger fra arbeidsgiver helt frem til den dagen permitteringen faktisk iverksettes. Deretter overtar NAV ansvaret for utbetalingen av sykepengene. Med andre ord, den dagen permitteringen iverksettes, har permittert arbeidstaker ikke krav på sykepenger fra arbeidsgiver, men vil få sykepengene utbetalt fra NAV. Merk likevel at utbetalingen av sykepenger fra NAV er begrenset oppad til 6G.

Sykemeldt etter at permitteringsvarsel er gitt:
Fortsatt krav på sykepenger fra NAV, men da med et beregningsgrunnlag for sykepenger lik dagpengesatsene, det vil si en langt lavere ytelse. Man mottar sykepenger fra arbeidsgiver så lenge lønnspliktperioden varer, deretter overtar NAV utbetalingen, med sykepenger tilsvarende dagpengegrunnlaget.

Sykemeldt etter at permitteringen er iverksatt:
Ingen lønnspliktperiode for arbeidsgiver, NAV utbetaler sykepengene, også her utmålt etter beregningsgrunnlaget for dagpenger under arbeidsledighet.

Dersom arbeidstakeren er sykemeldt hele permitteringsperioden, inntrer ingen lønnsplikt for arbeidsgiver etter permitteringslønnsloven. Dersom arbeidstaker skulle bli friskmeldt ila permitteringsperioden, inntrer arbeidsgivers lønnsplikt på 10 dager fra første friksmeldingsdag. Deretter utbetales dagpenger etter ordinære regler.

Oppsigelse under permittering

Etter at lønnspliktdagene er over, kan arbeidstaker si opp arbeidsforholdet med 14 dagers varsel. Fristen regnes fra den dato arbeidsgiver mottok oppsigelsen. Arbeidstaker vil eventuelt ha arbeidsplikt i oppsigelsesperioden.

Dersom arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, gjelder ordinære oppsigelsesfrister i henhold til lov og avtaleverk. Også her vil arbeidstaker normalt ha arbeidsplikt, og arbeidsgiver vil ha lønnsplikt helt uavhengig av om der finnes arbeid i virksomheten eller ikke.

Kan man reise på ferie når man er permittert?

Utgangspunktet er at all ferie avvikles som normalt. Ferietiden regnes ikke med som permitteringstid, og ferieloven gjelder også for arbeidstaker som er permittert. Innenfor ferielovens bestemmelser kan arbeidstaker altså pålegges å avvikle ferie i permitteringstiden.

Når man mottar dagpenger fra NAV er det imidlertid et vilkår at man må oppholde seg i Norge for å ha rett til dagpenger. Dagpenger under arbeidsledighet gis normalt ikke ved opphold i utlandet. Man må derfor gi beskjed til sitt lokale NAV-kontor dersom man planlegger ferieopphold utenfor Norges grenser.

Og OBS: Ved permittering på ubestemt tid må man også være oppmerksom på at hvis arbeidsgiver trekker tilbake permitteringen, vil man normalt være forpliktet til å møte på jobb igjen i løpet av en til to arbeidsdager. Man bør derfor også være i dialog med arbeidsgiver før man drar på ferier i slike tilfeller.

Dette gjelder også dersom man i permitteringsperioden tar oppdrag for annen arbeidsgiver. Dette er man ikke forhindret fra å gjøre, selv om man er permittert fra sin egentlige arbeidsgiver. Men nettopp fordi man har en plikt til å stille på jobb igjen på så kort varsel, en til to dager, er det viktig at man er i dialog med permitterende arbeidsgiver dersom så skal skje. Spesielt viktig er dette for de av dere som får oppdrag offshore/utenbys/utenlands og må påregne å være borte i opptil flere uker.

Hva skjer med forsikrings- og pensjonsinnbetalingene hvis man blir permittert?

Dette må den enkelte selv ta opp med sin arbeidsgiver. Det er i all hovedsak arbeidsgiver som avgjør om arbeidstakerne skal omfattes av ordningene under en permittering, og hva som blir gjeldende skal derfor være spesifisert i bedriftens pensjonsavtale.

Konkrete råd

Konkrete råd dersom du står i fare for å bli permittert, eller får permitteringsvarsel:

Sjekk om din bedrift er bundet av tariffavtale som regulerer permitteringer.

Er du i tvil om grunnlaget eller utvelgelsen, ta kontakt med lokal tillitsvalgt.

Har du ikke tillitsvalgt på stedet, ta kontakt direkte med SAFE sentralt.

Kilder: Deler av stoffet er hentet fra Compendia, NAV og Arbeidstilsynet sine nettsider.