Kriterier ved nedbemanning

Innledning og avgrensning

Det er gjennom den siste tiden blitt skrevet og sagt en hel del om oppsigelser, og naturlig nok, tatt i betraktning dagens arbeidsmarked, så har dette i all hovedsak vært oppsigelser som følge av forhold på arbeidsgivers side. Lav oljepris, nedbemanning og masseoppsigelser har preget nyhetsbildet nå over lengre tid.

Arbeidsmiljøloven (AML) har til dels strenge og ufravikelige regler omkring saksgangen i oppsigelsessaker og hvordan en arbeidsgiver skal gå frem når oppsigelser tilsynelatende er eneste utvei.
Eksempelvis plikter arbeidsgiver å avholde drøftingsmøter med de tillitsvalgte i forkant av slike omstillingsrunder. Videre er arbeidsgiver, som hovedregel, pålagt å avholde drøftingsmøte med den enkelte av den eller de som står i fare for å bli oppsagt.

Etter lovens intensjoner skal en oppsigelse aldri komme overraskende på den/de det gjelder, og heller ikke uten at arbeidstaker har fått en grundig redegjørelse for grunnlaget for oppsigelsen og har fått mulighet til å legge frem de konsekvenser en oppsigelse vil få for ham eller henne.  Loven inneholder videre ufravikelige krav med tanke på hvordan oppsigelsen skal overleveres til den oppsagte (personlig eller som rekommandert sending), og hvilke opplysninger som skal fremgå i selve oppsigelsesbrevet. Når oppsigelsen er et faktum, er arbeidstaker gitt en rett til å kreve forhandlinger i forhold til grunnlaget for oppsigelsen. Med andre ord, lovverket søker å sikre at alle oppsigelser skjer på en forsvarlig måte i henhold til både lov og eventuelt avtaleverk. Og i tillegg, at beslutningen om en oppsigelse har vært grundig gjennomtenkt og veloverveid før den fattes.

Det er ikke til å legge skjul på at oppsigelsessaker er tidkrevende prosesser både for arbeidsgivere og for de tillitsvalgte som er involverte. I tillegg vil det som oftest også medføre en dramatisk endring i livssituasjonen for den som faktisk blir oppsagt. Den arbeidstaker som står i fare for å miste jobben sin må derfor kunne stole på at dette skjer på en så ryddig og «god» måte som overhode mulig.

Vi lever heldigvis i et land hvor lovgiver både alene, og sammen med organisasjonene i arbeidslivet, har sagt noe om at selv om arbeidsgiver har styringsrett innenfor sin virksomhet, så ligger det likevel noen klare begrensninger her. Foruten de saksbehandlingskravene som er nevnt innledningsvis, er styringsretten også begrenset av at arbeidsgiver ikke helt vilkårlig og uten grunn kan si deg opp fra ditt arbeidsforhold. Tvert imot har lovgiver sagt at arbeidsgiver ikke kan si deg opp fra jobben din med mindre han/hun har en saklig grunn for å gjøre dette.

I denne artikkelen går vi ikke inn på selve grunnlaget for oppsigelsen, heller ikke saksbehandlingsreglene som gjelder i forkant og i etterkant av en oppsigelse. For en gjennomgang av disse reglene, viser vi til en nylig publisert artikkel på SAFE sine hjemmesider.

I denne artikkelen omtales kun kriterier arbeidsgiver kan legge til grunn i en nedbemanningsprosess. Oppregningen er ikke uttømmende.

Hjemmelsgrunnlaget

Når en bedrift skal nedbemanne, vil et vesentlig spørsmål være: Hvem skal få fortsette i jobben sin, og hvem må gå?

Som tidligere nevnt, du kan altså ikke sies opp fra jobben din med mindre arbeidsgiver saklig kan begrunne dette i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette følger klart av arbeidsmiljølovens § 15-7, nr. 1. Utover dette sier loven ingenting om hva som ligger i dette saklighetskriteriet.

Det er kanskje enklest å finne kriterier som IKKE er saklige å vektlegge i en nedbemanningssituasjon. Det være seg usaklig diskriminering ved eksempelvis organisasjonstilhørighet, kjønn og religion.

Det er ikke fullt så enkelt å gi en utfyllende beskrivelse av hva som kan være saklige kriterier.
Der har imidlertid, gjennom juridisk teori og rettspraksis, utviklet seg flere prinsipper i forhold til hva som anses som saklig når det gjelder utvelgelse av arbeidstakere ved en nedbemanning. Og der er spesielt tre utvelgelseskriterier som stadig anses som saklige: ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Avslutningsvis vil vi også gi en kort omtale av et par andre kriterier vi har sett blitt brukt gjennom de nedbemanningsrundene vi til nå har fulgt.

Det må uansett være et mål at arbeidsgiver, eventuelt i samarbeid med de tillitsvalgte, fastsetter klare og etterprøvbare kriterier for utvelgelse.

Ansiennitetsprinsippet

Å vektlegge ansiennitet (tjenestetid i virksomheten) betyr at den som har lengst tjeneste i virksomheten er den som sist skal måtte forlate arbeidsplassen dersom oppsigelse er eneste utvei.

I dag har de fleste av våre medlemmer tariffavtaler som knesetter dette ansiennitetsprinsippet. Men også for bedrifter uten slike tariffavtaler, vil prinsippet veie tungt.

SAFE er veldig klar på at ansiennitetsprinsippet skal følges i nedbemanningssituasjoner.
Og med ansiennitet her menes sammenhengende tjenesteansiennitet i bedriften, det vil si ansiennitet regnet fra den dagen du startet i virksomheten. Dette helt uavhengig av om det er fast eller midlertidig, eller om du har skiftet jobb og/eller avdeling internt i bedriften underveis. Startdato i virksomheten er startdato for beregning av ansiennitet.

SAFE er videre veldig klar på at det skal veldig sterke grunner til for at ansiennitetsprinsippet kan fravikes. SAFE mener at nettopp de med lengst ansiennitet gjennom et langt yrkesliv har opparbeidet seg en solid kompetanse, som skal veie tungt ved utvelgelsen av hvem som må gå.

Kompetanse

Men selv om SAFE er av den helt klare oppfatning av at ansiennitetsprinsippet skal veie tungt, gir både juridisk teori, rettspraksis og tariffavtalene adgang til å fravike ansiennitetsprinsippet dersom dette kan saklig begrunnes fra virksomhetens side. Det vil i praksis bety at en arbeidstaker med lang ansiennitet i unntakstilfeller vil måtte godta å forlate virksomheten til fordel for andre med kortere ansiennitet.

Og på tilsvarende måte som ved ansiennitetsprinsippet, har der gjennom rettspraksis og juridisk teori utviklet seg et prinsipp om at et saklig begrunnet behov fra arbeidsgivers side om et reelt behov for en eller flere typer særskilt kompetanse, så kan dette medføre at ansiennitetsprinsippet må settes til side.

At arbeidsgiver må beholde «nøkkelpersonell», eller personell med en type kompetanse som er vanskelig å erstatte, at der ikke rom/tid for opplæring av nytt personell, og at der er behov for personell som er kjent med riggen/fartøyet – er argumenter vi stadig møter fra bedriftenes side. Med andre ord, arbeidsgiver vil fravike ansiennitet på bakgrunn av et behov for en kritisk kompetanse med tanke på fortsatt drift og/eller snarlig re-aktivering.

SAFE er imidlertid helt klar på at ansiennitetsprinsippet skal være den helt klare hovedregel, og vi stiller strenge krav til begrunnelsen for avvik: kompetansebehovet i virksomheten må kunne dokumenteres på et saklig grunnlag ut i fra arbeidsgivers reelle behov i forbindelse med å kunne opprettholde fortsatt drift, eventuelt ved snarlig re-aktivering.

Kompetanse fremstilles ofte kun som den kompetansen som kan dokumenteres i form av vitnemål, kursbevis og så videre. Men det presiseres at med kompetanse også menes den realkompetanse/erfaring du har ervervet gjennom din tid i arbeidslivet.

Sosiale forhold på arbeidstakers side

Det er erkjent både gjennom lov og avtaleverk at noen arbeidstakere kan ha så tungtveiende sosiale forhold, at ansiennitetsprinsippet må vike også her.

Sosiale forhold kan være en særlig tyngende forsørgerbyrde for barn og/eller øvrig familie, sykdom/nedsatt helse, alder og/eller gjeldsbyrde.

Det er ikke mulig å gi en uttømmende oppregning av hva som regnes som sosiale forhold, det vil igjen være individuelt. Og det er heller ikke mulig å gi en generell regel om når tid «ditt» sosiale forhold er så tungtveiende at det medfører at en med lengre ansiennitet må gå i stedet for deg. Dette må også vurderes konkret.

Det eneste som er helt sikkert er at arbeidsgiver har en plikt, både gjennom lov og avtaleverk, til å foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for å si deg opp, og de ulemper en oppsigelse vil medføre for deg.

Og vi kan videre med sikkerhet si at rettspraksis på området tilsier at det skal veldig mye til før sosiale forhold anses for å være så tungtveiende at ansiennitet settes til side.

SAFE anbefaler uansett at slike forhold kommer frem i de individuelle drøftingsmøtene som skal gjennomføres før beslutningen om oppsigelse eventuelt fattes, jamfør arbeidsmiljølovens § 15-1. Det er arbeidsgiver som skal foreta den endelig avgjørelse om hvem som skal sies opp, og da er det viktig at «din» sak er så godt opplyst som mulig for at arbeidsgiver skal kunne ta den «rette» avgjørelsen.

Det er i denne forbindelse også greit å merke seg at lang ansiennitet kan ofte sammenfalle med høy alder (som kan være et sosialt forhold), og derav utfordringer i forhold til å skaffe seg ny jobb. Og med høy alder og risikoen for å miste sin AFP-fordel, både opptjent og muligheten til faktisk å få gå av på AFP (da må man ha et arbeidsforhold på minimum 20 prosent med tariffbunden bedrift).

Personlig egnethet

Også kriteriet «personlig egnethet» dukker fra tid til annen opp i protokoller eller i andre dokumenter relatert til omstilling og nedbemanning.

Personlig egnethet er et vidt begrep, men vil typisk bli definert som det å ha forståelse for jobben din uavhengig av utdanning eller erfaring. Samarbeidsevne, både i forhold til dem du jobber direkte med og de du for øvrig møter gjennom arbeidsforholdet. Resultater og generell mål-oppnåelse er også brukt i forhold til om du blir betegnet som personlig egnet for jobben eller ikke.

Våre medlemmer og tillitsvalgte opplever stadig oftere at personlig egnethet blir målt gjennom egne kartleggingsskjema, hvor det settes karakterer på alt fra jobbutførelse, samarbeidsevner og måloppnåelser.

I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å benytte seg av slike evaluerings/kartleggingsskjemaer. Vi i juridisk avdeling er imidlertid noe betenkt med bruken av disse for å måle folk opp mot oppsigelse eller ikke.

For det første er ofte slike skjemaer ensidig utarbeidet av arbeidsgiver, uten at de ansatte/tillitsvalgte har vært involvert.
I tillegg sier det seg selv at et slikt skjema vil nødvendigvis bære preg av en del subjektive vurderinger, som oftest foretatt ensidig av leder.

Som tidligere nevnt mener SAFE at det er viktig at der, i slike nedbemanningsprosesser, settes opp helt klare og etterprøvbare kriterier for utvelgelse. Ved å bruke slike skjemaer med subjektive vurderinger, kan det vanskeliggjøre en objektiv prøving av kriteriene i etterkant.

Driftsmessige hensyn

Vi opplever stadig oftere at virksomhetene bruker «driftsmessige hensyn» som et kriterium ved nedbemanning. Dette kan blant annet gå på behovet for å beholde kritisk kompetanse i forhold til fortsatt drift, eller at det ikke er rom eller penger til opplæring av personell med lang ansiennitet uten den kritiske kompetansen, fordi virksomheten allerede er så presset på penger og tid. Eventuelt også fordi kunden stiller høye krav og sågar definerer en bestemt personellgruppe, helt ned på navn.

Det er vanskelig å svare generelt på om hvor langt virksomheten kan gå i å ta driftsmessige hensyn på bekostning av arbeidstakernes ansiennitet. Rettspraksis har uttalt at dess verre økonomisk situasjon bedriften befinner seg i, jo større er adgangen til å vektlegge driftsmessige hensyn. Vi mener imidlertid fortsatt at hver sak og hver ansatt må vurderes individuelt, og at ingen saker er like. Her skal blant annet skje denne interesseavveiningen mellom virksomheten og arbeidstaker som kan gi forskjellige utslag i den enkelte sak, referer arbeidsmiljølovens § 15-7.

SAFE mener man uansett skal være forsiktig med å signere protokoller som gir arbeidsgiver «in blanco-fullmakt» til å vektlegge driftsmessige hensyn som et kriterium. Dette fordi kriteriet er altomfattende og kan muligens oppfattes som at terskelen for det strenge kravet til saklig begrunnelse som både lov- og avtaleverk oppstiller, senkes.

SAFE mener at ved å følge et strengt ansiennitetsprinsipp, samtidig som vi godtar at dette kan fravikes dersom arbeidsgiver saklig kan begrunnet dette eksempelvis ut i fra kompetanse eller sosiale forhold, er dette tilstrekkelig dekkende for å ivareta også det arbeidsgiver kaller «driftsmessige hensyn» i en nedbemanningssituasjon.

Tillitsvalgtes særlige vern under omstillinger og nedbemanninger

De fleste av våre tariffavtaler gir tillitsvalgte et særskilt vern i forhold til større oppsigelses- og nedbemanningsrunder. Dersom du er tillitsvalgt i en virksomhet som står foran eller er midt oppi en nedbemanning, så må du sjekke opp i tariffavtalen som gjelder for deg og ditt område. Eventuelt ta kontakt med SAFE sentralt for å få råd.

Selv om der ikke finnes bestemmelser om dette i en tariffavtale, så anses tillitsverv for å være et relevant moment som arbeidsgiver likevel må ta hensyn til i en totalvurdering.
Dette blant annet på grunn av den tillitsvalgtes sentrale rolle som bindeledd mellom den ansatte og bedriften.

Utvalgskriterier i prioritert rekkefølge?  

Både for tariffbundne og ikke-tariffbundne virksomheter innenfor vårt område står ansiennitetsprinsippet veldig sterkt. Utover dette er der i utgangspunktet ingen regel om rekkefølge eller prioritet.

Men det presiseres igjen: SAFE er veldig klar på at det skal veldig mye til før man godtar avvik fra ansiennitetsprinsippet, og vi stiller strenge krav til arbeidsgiver i forhold til å dokumentere det forhold som ligger til grunn for avviket.

Arbeidsgiver og organisasjonen kan imidlertid inngå avtaler om prioritering av utvelgelseskriterier. Men, med unntak av ansiennitet som SAFE mener skal veie tyngst, så skal man imidlertid være veldig forsiktig med å inngå slike avtaler. Dette fordi at ved en eventuell senere rettslig prosess, så vil domstolene legge stor vekt på en slik avtale, med den konsekvens at man gjerne har signert på en tilsidesettelse av de prinsipper som SAFE mener skal veie tyngst. Dette kan få veldig uheldige konsekvenser for den enkelte ansatte. Og med en slik avtale i bunn, er der lite eller ingenting å gjøre med dette i etterkant.

Utvalgskrets

I tillegg til at kriteriene skal «settes» vil der også bli spørsmål om utvalgskrets, det vil si hvilke grupper av de ansatte som skal vurderes: hvem skal jeg sammenliknes med når det kommer til tjenestetid/ansiennitet i bedriften? Kan avdelinger vurderes hver for seg?

Det ligger i utgangspunktet innenfor arbeidsgivers styringsrett å definere både utvalgskrets og utvalgskriterier. Men som det har fremgått av denne artikkelen, så ligger det klare begrensninger i styringsretten eksempelvis i forhold til ansiennitetsprinsippet og sosiale forhold som arbeidsgiver er forpliktet til å ta med i vurderingen.

Når det gjelder utvalgskrets er SAFE helt klar på at hele virksomheten skal være nedslagsfelt når en virksomhet skal nedbemanne. Dette følger av de fleste av våre tariffavtaler på området, men følger også av rettspraksis for dem som ikke har tariffavtale.

Våre tillitsvalgte møter ofte arbeidsgivere som ønsker å begrense utvalgskretsen til eksempelvis å gjelde bare èn avdeling, ett fartøy, èn rigg. Rigg A mister kontrakten og går i opplag, og arbeidsgiver ønsker å nedbemanne kun dem som på opplagstidspunktet var tilknyttet rigg A.

Her skal man være svært oppmerksom fordi man veldig fort kan komme oppi en situasjon hvor ansatte med kort ansiennitet får beholde jobben sin fremfor en annen ansatt med lang ansiennitet i virksomheten rett og slett fordi man akkurat på nedbemanningstidspunktet befant seg på «feil» rigg eller «feil» fartøy.

Arbeidsgivere som vil begrense utvalgskretsen vil ofte forsøke å få til en avtale med de tillitsvalgte om dette. Her skal dere imidlertid også være OBS:
SAFE er klar på at hele virksomheten skal være nedslagsfelt ved en omstilling og/eller nedbemanning. Kun unntaksvis kan man gå med på en begrensning her, men dette bør skje i samråd med SAFE sentralt.

Dette fordi en eventuell avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte om en begrensning i utvalgskretsen, vil kunne bli avgjørende ved en eventuell senere domstolsbehandling.

Håper dette kan være til hjelp i disse krevende tider. Ta kontakt med SAFE sentralt dersom du står i en slik situasjon og er usikker på hva du bør gjøre!