Hvor kan vi nå spare penger?

Tekst og foto: Mette Møllerop.

Sykefraværet i Equinors forpleining er nærmere 12 prosent. Likevel fortsetter effektiviseringen.

I 2016 satte Equinor ned en gruppe som skulle kartlegge hva som måtte til for å få ned sykefraværet i bedriften. Prosjektet fikk navnet «Forsterket sykefraværsoppfølging i DPN JOS CA».

Prosjektet inkluderte også en personlig spørreundersøkelse som var rettet mot sykemeldte forpleiningsansatte. Rapporten var klar tidlig sommer 2018. («Rapport om forsterket sykefraværsoppfølging). Rapporten har vært behandlet i diverse organ og på forskjellige nivå i Equinor, og er nå offentlig for alle ansatte. Porfirio Esquivel deltok i gruppa for SAFE-klubben sammen med Industri Energi, områdeleder i forpleining og bedriftshelsetjenesten.

Roger Fimland Maurstad, tillitsvalgt og verneombud i SAFE i Equinor, er fast medlem i forpleinings- AMU. Han er også varamedlem i SU-JOS. Forkortelsen står for Samarbeidsutvalget for Joint Operations, og hører inn under forretningsenheten UPN (Utvikling Produksjon Norge).

Maurstad er kjøkkensjef på Oseberg Feltsenter og har ikke selv vært med å jobbe fram prosjektrapporten, men har deltatt i evalueringen som tillitsvalgt og verneombud.

Selskapet har brukt mye ressurser på å gjennomføre rapporten. Det er positivt, sier han.

– De forpleiningsansatte har et stort eierforhold til både arbeidsplassen og arbeidsoppgavene sine. Det viste også engasjementet for å få denne rapporten laget. Det ble lagt merke til, og er nok en viktig grunn til at vi fikk disse midlene.

Rapporten setter fokus på mange ting de ansatte og deres tillitsvalgte og verneombud har påpekt. Samtidig er altså sykefraværet fortsatt høyt, nærmere 12 prosent.

– Vi har en høy arbeidsbelastning på de ansatte, og det er utfordrende å få arbeidet til å gå i hop. På toppen av primære arbeidsoppgaver kommer også andre oppgaver, som for eksempel beredskap og diverse pålagte møter.

Er det generelt, eller gjelder det enkelte plattformer?

– Det gjelder alle plattformer.

Også forpleiningsansattes alder er en utfordring. Gjennomsnittsalderen er høy, og mange forpleiningsansatte sliter.

Sammenlikning innenfor bransjen

Da prosessen pågikk ønsket Maurstad å få inn bransjerelaterte tall. Forpleiningsenheten ble istedenfor målt mot andre områder og enheter i Equinor, noe som oppfattes som mindre relevant.

– Jeg fikk til svar at andre selskap måler annerledes, derfor var en sammenlikning ikke ønsket. Jeg syns ikke det var noe godt svar. Hadde vi blitt målt, hadde forpleiningsenheten vår kommet godt ut av dette.

Maurstad viste også til hva andre store bedrifter har gjort. Blant annet trakk han fram Hurtigruta og Posten som også har hatt tilsvarende prosjekter og rapporter.

– Ledelsen avviste at disse modellene var alternativer som kunne brukes hos oss. Man kan spekulere i årsakene til ledelsens uvilje, og vi gjør oss selvfølgelig noen tanker om dette.

Trappetrinnmodellen

Denne modellen har et forhåndsdefinert antall forpleiningsansatte i forhold til antall mennesker om bord. I 2013 var innslagspunktet for en kokk 201 mennesker ombord som skulle betjenes. Nå er innslagspunktet hevet til 241.

– Når vi spør ledelsen hvordan de har tenkt at vi skal klare dette med samme bemanning, svarer de at dette er vårt problem, sier Maurstad. «Dere får jobbe smartere og finne flere tilrettelagte produkter», sier de.

Problemet er at det finnes ikke flere slike produkter på markedet i dag.

– Det gir oss store utfordringer framover, ikke minst når vi ser at sykefraværet og trappetrinnmodellen henger sammen. Likevel fortsetter bedriften å presse oss.

Forpleiningsområdet ønsker flere folk på skiftene for å få ned sykefraværet. Rapporten gir en åpning for å sette inn ekstra ressurser. Det betinger at plattformene har sterke forpleiningsledere som bruker denne muligheten. Foreløpig ser det ut til at lederne har et stykke vei å gå, mener Maurstad.

Er det mulig å få tilbake 2013-modellen?

– Nei, det er ikke realistisk. Det får vi ikke gjennomslag for, men vi skulle ønske vi kunne komme til et kompromiss på 225 personer for det neste trappetrinnet.

De ansatte ønsker dessuten at det innføres en mer dynamisk og fleksibel modell som gir rom for bedre løsninger når det er behov for det.

– Jeg kan nevne et eksempel: bedriften ønsket å fjerne en kokk, slik at vi gikk fra tre til to kokker. Det ble gjort en konsekvensanalyse av dette om bord på plattformen. Resultatet var at vi fikk beholde alle tre kokkene. Dette skulle vi gjerne sett mer av.

Konkurranseutsatt

En annen utfordring er kravet om å hele tida være konkurransedyktig. Det er en grunn til at vi ikke har egen forpleining på Snorre og Statfjord. Den har Coor i dag, forteller Maurstad.

Benchmarking sprer altså om seg også i Equinor.

Forpleiningslederne om bord har ikke god nok kompetanse på inkluderende arbeidsliv (IA), sier Roger Fimland Maurstad. (Equinor er en IA-bedrift)

– Rundt en tredjedel har fått kompetanseløft til nå, men det går sent, opplever vi. Det skal imidlertid komme på plass etter hvert, er vi blitt fortalt.

Inkluderende arbeidsliv er vel ikke et pluss for konkurranseevnen til forpleiningen?

– Nei det kan du si. Trappetrinnmodellen har ikke plass til «halte høns». Det er lite å gå på i den sammenhengen, og man kjenner seg ganske maktesløs nå man kun får beskjed om å jobbe smartere.

Mye tid og arbeid nedlagt i rapporten

Det har vært brukt mye ressurser på lage denne rapporten. Det gjelder både folk, tid og arbeid. Likevel brukes det ikke mye tid på å studere rapporten, sier Maurstad.

– Meningen er jo at vi skal ha nytte av rapporten i arbeidet vårt, og da blir det merkelig å sette av et kvarter til gjennomgangen av den på et HMS-møte. Tillitsvalgte og verneombud sier at dette er alt for lite.

Hva gjør dere med rapporten nå da?

– Vi krever at det brukes mer tid. Vi vil se på hvordan vi skal bruke rapporten videre. Dessuten savner vi et barometer der vi fysisk kan gå inn å se på resultatene av prosessen. For oss er det viktig å sjekke om vi faktisk får en forbedring av sykefraværet. Den store skrekken er at også denne rapporten ender i en skuff.

Bruk tillitsvalgte

Vi oppfordrer de sykemeldte til å ta med seg en tillitsvalgt på møte med bedriften. Særlig gjelder det oppfølgingsmøter hvor den ansatte har vært sykemeldt i to perioder eller mer.

– De tillitsvalgte kjenner systemet og jungelen av paragrafer mye bedre enn en vanlig ansatt. De kan komme med råd og tips om tilrettelegging for å få den sykemeldte i jobbtrening og etter hvert tilbake til normalt arbeid.

I denne sammenhengen er det også viktig å ta med at Equinor for noen år tilbake innførte det de kaller «På topp». Det innebærer at den som er på vei tilbake til jobben etter å ha vært syk, kan få en jobbplassering på toppen av bemanningen ute på plattformen.

– Det gir arbeidstakeren god mulighet til å bli helt restituert før man er i full jobb igjen. I «På topp-prosjektet» er de tillitsvalgte viktige medspillere.

Bruk derfor de tillitsvalgte, er oppfordringen fra Maurstad!

Å ta vare på de sykemeldte

Porfirio Esquivel, nestleder SAFE i Equinor, avdeling Sokkel deltok i gruppa for SAFE-klubben. Han har skrevet en liten artikkel i tillegg som blant annet tar opp tiltak for å ivareta den sykemeldte.

Tiltakene som er beskrevet i rapport ble videreført i linjen. Det er ikke tvil at det å ivareta forpleiningsansatte gjennom et helt yrkesliv er en utfordring. En del av tiltakene vil ikke gi utslag i fraværsoversiktene med en gang, men vi håper det vil bli en tydelig nedgang frem til 2020.

I gruppen innhentet vi oversikter på fravær fra tilsvarende forpleiningsbedrifter, og hotell- og restaurantnæringen i Norge. Vi så fort at det var store mangler i forhold til det vi ønsket å finne ut av i gruppen. Derfor konsentrert vi oss om å heller se på forskjellene internt. Hva er det som gjør at servicearbeidere i Equinor har høyere fravær enn andre som jobber på land eller offshore?

Vi har lagt inn tiltak som skal styrke Equinor til å ivareta den sykemeldte. Det har vi gjort ved å både se på leders kompetanse i IA-arbeidet samt organisasjonens kompetanse til å ivareta den enkelte. Vi har gjort endringer i måten man skal følge opp den ansatt på ved fravær. Det jeg er mest spent på er om den nye helseforsikringen som Equinor innfører 1.1.19 vil ha positive effekter på sykefraværet.

Det å jobbe med endringer i en organisasjon tar tid. Det er gjort en del endringer i arbeidsomfang og forenkling som vi håper vil slå positiv ut etter hvert. Her er det viktig at forpleiningslaget ute tar den muligheten som ligger der, for eksempel å ta ut ekstra bemanning hvis belastningen på laget har vært høyt over tid.

Ny trappetrinnmodell har vært en utfordring. Der har vi som fagforening vært krystallklare i våre tilbakemeldinger. Vi sier at det er viktig med kontinuerlig tilbakemelding fra installasjonene (risiko og konsekvensvurdering), og vi har også krevd at det skal være en årlig evaluering. Det blir viktigere og viktigere å bruke de mulighetene som det kan gi oss. Verken fagforeningen eller Equinor er interessert i et høyt sykefravær, så der er det ikke tvil om at vi har felles mål. Derfor har også tiltakene som gruppen kom frem til blitt innarbeidet i målstyringssystemet til Forpleining. Videre så har man i Forpleining ansatt en egen person som skal følge tiltakene opp. Men som sagt tidligere, endringer tar tid. Det er ikke tvil om at det å ha slike tillitsvalgte som Roger Maurstad er viktig. De er tett på, og driver saken videre.