Å kjenne på frustrasjonen
Tekst og foto: Mette Møllerop.
Hva gjør frustrasjon over arbeidsforhold, stoppeklokkementalitet og rammebetingelser som ikke gir rom for litt ekstra service med de forpleiningsansatte?
For å illustrere dette kan vi gå tilbake til slutten av 90-tallet, da det ble innført et ferdigmatkonsept for oljearbeiderne på Ekofisk. Det er uten sidestykke den mest frustrerende og psykososialt utfordrende tiden i mitt over 30 år lange offshoreliv, forteller Johannes Nilssen, kokk i ESS.
Produktene smakte ikke spesielt godt?
– Da er du forsiktig med å beskrive produktene. De var en tragedie. Klagene strømmet på og det ble et massivt press for å bli kvitt denne maten.
Mindre arbeid med matlaging sparer tid?
– Det er riktig. Men får man det mindre travelt av den grunn? Niks! Bakgrunnen for å innføre dette ferdigmatkonseptet var å redusere kostnader for operatørselskapet. For oss som innleid forpleiningsselskap er det ensbetydende med nedbemanning, noe som også ble resultatet. Sykefraværet på denne tiden var også da urovekkende høyt, men man valgte likevel å gå til nedbemanning for å i det hele tatt komme i posisjon til å få forpleiningskontrakten til Ekofisk.
Hva er gjenkjennbart med dagens situasjon?
– Historien gjentar seg, gang på gang. Ved hver ny kontrakt opplever vi press på bemanningens størrelse, noe som resulterer i at sykefraværet er skyhøyt, og tapet av helsesertifikater rekordstort.
Med dette som bakteppe ved kontraktforhandlinger går man likevel inn for enda mer kutt i bemanningene. Det settes ned en arbeidsgruppe som får i oppgave å finne på tiltak som kan gi nedbemanningen en utforming som et HMS-forbedringstiltak.
– Ferdigmatprosjektet som jeg nevner, er et slikt eksempel. Ferdigmaten var arbeidsbesparende, kjempedyr og svært dårlig. Den forsvant litt etter litt, og på slutten av kontraktsperioden, var den så godt som borte. Kjøkkenpersonalet sto igjen med dobbelt arbeid og høyt sykefravær, operatørselskapet med fortjenesten i form av lavere driftskostnader.
Rammebetingelsene
Kontraktene sier hva forpleiningspersonalet skal gjøre og hvor stor bemanningen må være for å få det gjort, men det er forskjell på å ha ansvaret for renhold kontra mat og kjøkken.
Renholderne har sine utfordringer, kjøkkenet har sine.
– De er ulike, men jeg tror likevel at utfordringene vi har på kjøkkenet er mer uoversiktlige og vanskelig å sette fingeren på. Kjøkkenpersonalet er oppe til «eksamen» fire ganger i døgnet (antall måltider), og med hele riggen som sensorer. Dette påvirker selvfølgelig hvor mye personalet presser seg selv.
Kjøkkenpersonalet ønsker å sette fram smakfull mat som ser innbydende ut, med godt tilbehør av frukt og grønt.
– Måltidene er høydepunktene for oljearbeidere som er på jobb 14 dager i strekk, med lange arbeidsdager. Da er det vårt ansvar å sørge for at måltidene blir nettopp dette høydepunktet for folkene. Vi har vår yrkesstolthet å ta vare på, og mennesket er nå engang skapt slik at man ønsker å legge litt ekstra arbeid og sjel i maten slik at gjestene blir fornøyde.
Det er ikke alltid like lett å vise til kontrakter og rammebetingelser når noen ber om noe ekstra fra kjøkkenet?
– Nei det er ikke det. Det skjer jo gjerne og at forpleiningslederen spør, når det for eksempel er bursdager eller anledninger som kan feires med noe ekstra godt. Kan dere lage en kake, er en gjenganger. Det er klart at vi svært gjerne vil bake kaker, men det koster tid, som vi har lite av. Vi gjør det selvfølgelig likevel.
De ansatte strekker seg langt for å se smilende og fornøyde oljearbeidere, selv om de ofrer helsen for å få det til.
– Det er ikke lett å lytte til kroppen når det står firehundre mann og venter på mat. Det er dette folk blir syke av, det er derfor de mister helsertifikatet.
Et sammensatt bilde
Kjøkkenpersonalet har hatt sine tilmålte pauser i løpet av arbeidsdagen, og disse pausene har vært tatt når det var tid og rom for det, og når det var behov for det. Nå kommer lederen med stoppeklokka og passer på at ingen tar et ekstra minutt.
– At vi kanskje har stått ekstra på for å ligge i forkant av arbeidsplanen, at vi har organisert arbeidet slik at vi kunne få en fem minutters pause etter at maten er servert eller kjøkkenet ryddet, tas det ikke hensyn til. Pausene skal tas fra da til da. Denne barnepikementaliteten tar fra folk selvrespekten. Vi har ansvar for vår jobb. Hvordan vi organiserer oss innbyrdes, burde være opp til oss. Som fagfolk har vi denne kompetansen, og vi er fullt ut i stand til å ta dette ansvaret.
Det er vanskelig å sette fingeren på en enkelt ting, sier Johannes. Det er et sammensatt bilde hvor brikker mangler, hvor vi har uheldige episoder og ikke minst, for lav bemanning. Til sammen gir dette oss et arbeidsmiljø som ødelegger helsen til folk.
– Selv om forpleiningsarbeid tilsynelatende ikke er tungt, og i utgangspunktet ikke er det heller, så kan en framstilling av hvor mange kilo man må løfte ved servering av eksempelvis helstekt entrecote vise belastningen. Hvis man tar utgangspunkt i cirka 100 kilo kjøtt til serveringen, så vil kjøkkenpersonalet ha løftet et tonn før denne ligger rosa og saftig i serveringsdisken. Så kommer sauser, supper, garnityr og to retter i tillegg før måltidet er komplett.
Hvis ikke bemanningen er dimensjonert for dette, blir det oppskriften på et arbeidsmiljø med stress og slit som til slutt kan føre til at man må kaste inn håndkleet og sykemelde seg. I verste fall ender det med tap av helsesertifikat.
– Så langt er oljehistorien full av eksempler på at dette skjer.
Kan Ptil gjøre noe?
Petroleumstilsynet har mulighet til å gjøre noe med dette, sier Johannes Nilssen.
– Jeg mener bestemt å huske at for en del år tilbake varslet de tilsyn med kontraktstildelingene både på Statfjord og Snorre (Statoil) og på Ekofisk (ConocoPhillips). Bare det at de varslet tilsyn med dette hadde virkning. Jeg mener å huske at brevet om det varslede tilsynet hadde spørsmål og vinklinger som ansvarligjorde operatøren på en slik måte at de ikke kunne ignorere arbeidsmiljøet og HMS-perspektivet, og overlate det til kontraktøren.
Ved at operatørene på norsk sokkel presser prisene på forpleiningstjenester, bidrar de til situasjonen, og har hovedansvaret for det vedvarende og skyhøye sykefraværet i vår bransje, sier Johannes Nissen.
– Ptil burde for alvor begynne å føre tilsyn med nettopp dette.
Arbeidsrelatert sykefravær
Johannes har en rekke spørsmål som han ønsker skal diskuteres med bedriften, på HMS-møter og i relevante fora:
Hva er egentlig arbeidsrelatert sykefravær? Sykefraværsstatistikkene sier at kun to prosent av de 12 prosentene med sykefravær er arbeidsrelatert. Hva med kreft? Hva med hjertesykdom? Hvordan vet vi at ikke dette også er arbeidsrelaterte sykdommer? Forskning viser at stress er en faktor som påvirker nettopp kreft og hjertesykdommer.
Hvorfor har vår gruppe et helt annet sykefravær enn sammenlignbare grupper, når alder, skift og arbeidstid er likt?
– Ptil har ikke hjemmel til å undersøke dette, sier de. Vel, da må de skaffe seg den hjemmelen. Sykefraværsproblematikken er så synlig nå, at det er ikke rom for å sitte på gjerdet og la arbeidsforholdene seile sin egen sjø.
Muskel- og skjelett – et «dameproblem»
Under nedbemanningen er det de sist ansatte som sies opp. Slik må det være, ansiennitet er et viktig kriterium.
Forpleiningen er det yrkesområdet i oljeindustrien med flest kvinner. Denne gruppen arbeidstakere er i overvekt når det gjelder muskel- og skjelettskader.
Jo høyere alder og lengre ansiennitet, jo større er faren for sykdom og tap av helsesertifikat. Nærværsprosjektet som ble satt i gang i Eurest i 1999/2000, tok opp disse problemstillingene. Den gangen var også sykefraværet mellom 12 og 15 prosent, og helsesertifikatene nærmest rant ut. Daværende personaldirektør i Eurest, Marie Smith-Solbakken, sa på en OFS-konferanse om eldre arbeidstakere i mars 2000: «Bakgrunnen for Nærværsprosjektet er det høye sykefraværet i Eurest. Bedriften har derfor satt seg som mål å redusere sykefraværet i samarbeid med fagforeningene, vernetjenesten og bedriftens ledelse. Målet vårt er å ivareta aller medarbeidere i forhold til ferdigheter, utfordringer og helsetilstand. Vi har derfor valgt å dele opp arbeidstakerne i tre kategorier og sette i gang differensierte tiltak i forhold til hver kategori, eller sone som vi kaller det.»
Sonene fikk farge etter trafikksignaler, og naturlig nok inneholdt grønn sone de friske, mens de som var på rødt, var sykemeldte, ofte langtidssykemeldte og mistet helsesertifikatet. «Denne utviklingen ønsker vi å bryte, og vi har derfor laget en plan som vi håper skal føre til at vår bedrift blir en grønn bedrift, hovedsakelig basert på grønne medarbeidere.» Av tiltakene som ble lagt fram, var spennvidden stor. De strakk seg fra fagopplæring, lederinvolvering og medarbeidersamtaler, til sunn mat, trening og aromaterapi.
Øyvind Hvalen, daværende styremedlem i Eurestklubben, sa i et intervju i OFSA 6-2000, at problemet med hardt arbeidsmiljø og høyt sykefravær oppstår når operatøren Statoil driver en økonomisk politikk som skviser entreprenørselskapene. «Lønnskostnadene for entreprenørene ligger på 70-80 prosent. For å få fortjeneste, reduseres bemanningen. Det fører til at arbeidspresset på de som blir igjen i sjøen blir større».
«Det mest skremmende er ikke fraværstallet (15 prosent) i seg selv, selv om det er veldig høyt, men nettopp det at langtidssykefraværet øker. Halvparten av sykefraværet skyldes muskel- og skjelettskader.»
Historien gjentar seg med andre ord.
Med til historien hører også det faktum at arbeidsgiveren regnet med at folk ikke skulle kunne jobbe i mer enn 10 til 15 år i Nordsjøen, uansett hvor ung eller gammel man var da man startet i jobben. Forhåpentligvis er man ikke der ennå, men når nedbemanning er det viktigste middelet til å få fortjeneste, og den samme mengden arbeidsoppgaver fortsatt skal utføres, er problemstillingen igjen aktuell.
Stresset
Johannes Nilssen har vært ansatt i Eurest og ESS i alle de forskjellige periodene, og ser at problemstillingene rundt sykemelding, langtidssykemelding og tap av helsesertifikat dukker opp igjen og igjen.
– Et samarbeid mellom arbeidstakere, arbeidsgiver, operatør og myndigheter er nødvendig for å få et arbeidsmiljø som sikrer at ansatte får et langt arbeidsliv. Det er helt åpenbart at det å jobbe i et godt miljø, gir bedre helse og færre syke, framfor å jobbe i et arbeidsmiljø med høye skuldre og stiv nakke.
I SAFE magasinet 3-17 ser vi på forpleiningen hos operatøren Statoil og forpleiningsselskapet Sodexo.
