Kartlegging av sykefravær i Statoils forpleining
Tekst og foto: Mette Møllerop.
Sykefraværet i forpleiningsgruppen er høyt også i Statoil. – Vi har vært oppe i 16 prosent, men og ligget på rundt tolv prosent. I dag er sykefraværet på 14 prosent, forteller Porfirio Esquivel, nestleder i SAFE i Statoil sokkel.
I SAFE magasinet 2-2017 hadde vi flere artikler om sykefraværet blant forpleiningsansatte. I både ESS og Coor går fraværet i feil retning, og parallelt med denne utviklingen, opplever forpleiningsselskapene at kontraktene blir skåret til beinet. Når «kapitalen» er mennesker, ikke produkter, er det arbeidsomfang og størrelsen på skiftet som må bære byrdene for de dårlige kontraktene.
Hva da med operatører som har egen forpleining? Er de spart for den negative utviklingen, eller opplever de det samme?
– Jo, vi opplever nok det samme, sier Porfirio Esquivel. I 2014 gikk forpleiningen hos oss igjennom en omorganisering. Antall personer ute på skiftene ble redusert. Det resulterte i en økning i sykefraværet.
Statoil bruker en trappetrinnsmodell som innebærer at man har forhåndsdefinert antall forpleiningsansatte i forhold til antall mennesker om bord (POB).
Sykefravær og alder?
I 2014 satte Statoil ned en gruppe som skulle se på om sykefraværet kunne koples opp mot omorganiseringen som ble foretatt i 2013.
– Vi så i perioden at sykefraværet steg hos forpleining. Undersøkelsen fant ingen sammenheng her, men det kunne heller ikke utelukkes at det var en sammenheng.
I 2016 ble vedtatt en ny plan for driftsbemanning som skal gå fra 2016 til 2019. Bemanningen ble igjen redusert og trappetrinnsmodellen tilpasset. En ny gruppe er nedsatt for å se på årsaker og konsekvenser av disse tilpasningene.
Rapport fra Ptil
I en revisjonsrapport fra Petroleumstilsynet fra mai 2017 som omhandler Oseberg Feltsenter, skriver Ptil blant annet dette om historikken bak sykefraværet i forpleiningen:
«I 2016 ble det gjennomført en møteserie med tre operatører, en boreentreprenør og fire
forpleiningsselskap. Bakgrunnen for møteserien var blant annet flere bekymringsmeldinger knyttet til kapasitet og kompetanse og økt risiko for helseskade i forpleiningen.»
«Næringen gjennomfører flere omstillingsprosesser for å tilpasse seg et lavere kostnadsnivå. Aktørenes ansvar for å sikre at krav til forsvarlig virksomhet, kontinuerlig forbedring og risikoreduksjon, gjelder også i tider med endringer. Gjennom tilsynsaktiviteten hadde vi derfor særlig oppmerksomhet på at risikofaktorene vurderes enkeltvis og samlet i forkant av beslutninger, og at besluttede tiltak ivaretar beredskap og arbeidsmiljø både på kort og lang sikt. Under tilsynet pågikk det sentrale endringsprosesser i Statoil. For forpleiningen ble det utredet om bemanningen kunne reduseres ytterligere gjennom å lage trappetrinnsmodellen mer ensartet. Det ble også vurdert endringer mht trening i beredskapsfunksjoner.
Det er kjente sammenhenger mellom omstilling- og nedbemanningsprosesser og psykososialt arbeidsmiljø. Vi vet også at psykososialt arbeidsmiljø i stor grad henger sammen med risiko for å utvikle muskel- og skjelettplager. Forpleiningsansatte har høy risiko for å utvikle muskel- og skjelettplager. Nedbemanninger er rapportert å kunne utløse stressreaksjoner hos de ansatte på grunn av økt arbeidsmengde, økt jobbusikkerhet og redusert selvbestemmelse (kontroll) blant de som blir igjen på arbeidsplassen. Forskningen på helsemessige konsekvenser knyttet til raske nedbemanninger relatert til ytre hendelser og kortsiktige behov, rapporterer at nedbemanning gir økt risiko for å utvikle psykiske plager blant de ansatte. Det foreligger mye forskning som har dokumentert at medvirkning og opplevelse av kontroll er viktige betingelser for å kunne mestre potensielt stressende hendelser på en god måte. Flere studier viser også at nedbemanning fører til økt langtidssykefravær blant gjenværende ansatte, mens effekten på korttidssykefraværet synes å ha motsatt fortegn (RNNP, 2016). Resultater fra spørreskjemaundersøkelsen i RNNP (2015) viser videre at forpleiningspersonell rapporterer høyere forekomst av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager sammenlignet med andre grupper.»
SAFE-klubben er bekymret
Vår bekymring ligger hos forpleiningen som har det høyeste sykefraværet som gruppe. Det bekymrer også bedriften, sier Porfirio Esquivel.
– Den nye gruppen som ble satt ned i forbindelse med «Driftsbemanning 2016 -2019», skal kartlegge hva som skal til for å få ned sykefraværet.
Statoil har forsøkt forskjellige tiltak uten at det har virket.
– Tiltakene vi ser på nå, dreier seg først og fremst om hva bedriften kan gjøre for å tilrettelegge på en bedre måte, slik at den ansatte kommer fortere tilbake i jobb. Det vil også være årlige evalueringer på justeringer av trappetrinnsmodellen på lokalt nivå. Med et sykefravær på 14 prosent, er det ingen grunn til å være fornøyd.
Statoil har intervjuet en del mennesker som er syke, det omfatter både kort- og langtidssyke. Her får tilretteleggingen for at sykemeldte skal komme tilbake i jobb, mer fokus.
Ser dere noen resultater eller indikasjoner?
– Nei, så langt er vi ikke kommet. Vi holder på med intervjuene nå, men noe av det som er viktig, er folks egen oppfatning av hva som kan tilrettelegges for at de skal komme tilbake på jobb igjen.
«På toppen»
Statoil har innført det de kaller «På topp». Det betyr rett og slett at du som er på vei tilbake til jobben etter å ha vært syk, kan få en jobbplassering på toppen av bemanningen ute på plattformen. Da har du god mulighet til å bli helt restituert før du er i full jobb på skiftet ditt.
Statoilklubben deltar aktivt i dette.
– Vi i prosjektet har brukt SAP for å ta ut statistikk på blant annet alder og andre kriterier for å se om det er noen sammenheng. Hvis sykefraværet hadde vært markant høyere på eldre, ville det vært der vi skulle sette inn støtet.
På nyåret blir det ny spørreundersøkelse som omfatter alle i forpleining. Undersøkelsen vil dreie seg om sykefravær.
– Dette er en personlig undersøkelse og det må vi ta vare på. Her er balansegangen viktig!
Vi håper dette skal gi oss gode tiltak som kan redusere sykefraværet i forpleining. Her ligger det og en mulighet for å kunne ha en årlig oppgradering som kan hjelpe oss videre. Det er viktig for oss at dette er en lokal evaluering, påpeker Esquivel.
Når vil denne siste intervjurunden være ferdig?
– Den sendes ut i mars, og vil ha rundt seks ukers svarfrist. Det betyr at resultater kan være klare en gang før sommeren, slik at vi kan sette inn tiltak og anbefalinger da.
Klubben SAFE i Statoil, avdeling sokkel og klubbstyret er spent på svarene og hvor dette ender.
Det er lenge siden bedriften har brukt så mye ressurser og fått problemstillingen opp høyt på agendaen. Tanken er at om vi finner tiltak som er gode for forpleiningsgruppen, er det kanskje gode og overførbare for andre grupper i selskapet og. Det håper vi i hvert fall.
