Varsleren må tas vare på

Tekst: Mette Møllerop. Foto: Privat.

At det er et behov for et varslingsutvalg som gjennomgår varslingsreglene i arbeidsmiljøloven, er det ingen tvil om. Situasjonen som ble beskrevet på fagdagen i regi av Petroleumstilsynet og Arbeidstilsynet i mai, viser at dette er et brennhett tema.

Regjeringen satte ned et varslingsutvalg 11. november 2016. Utvalget skal levere sin rapport 1. mars 2018, og utvalget ledes av Anne Cathrine Frøstrup, jurist, og direktør i Kartverket.  Hvilke problemstillinger som blir viktige for utvalget, vil har stor betydning for resultatet av utvalgsarbeidet. I den forbindelse har vi spurt Anne Cathrine Frøstrup hva hun mener er de viktigste problemstillingene i varslingsproblematikken.

Det er mange eksempler på at varsling har vært avgjørende for at lovbrudd, korrupsjon og andre uakseptable forhold har blitt avdekket. Samtidig har mange varslere opplevd et meget dårlig vern, og mange opplever formelle og uformelle begrensninger i retten til å varsle, sier Anne Cathrine Frøstrup.

– Det er derfor bred enighet om at det er behov for å utrede tiltak som kan styrke varslernes stilling. En evaluering viste at det særlig var behov for å bevisstgjøre og å skape holdningsendring til hvordan man ser på varsling i arbeidslivet. Dette er noe av bakgrunnen for at regjeringen nedsatte det utvalget som jeg leder.

Svært mange varslerne har blitt møtt med represalier i forskjellige former når de har varslet. Hva tenker du om advarslene fra varslere om å ikke varsle på nytt, men heller finne en ny jobb?

– Denne form for erfaringer er det dessverre mange som har. Vi i utvalget er svært opptatt av at det er varslet og innholdet i det som må tas på alvor, og at varsleren skal være trygg i situasjonen og bli tilstrekkelig ivaretatt. Dette er krevende på mange måter. Det er ikke «bare» å foreslå nye regler, i og med at jussen kan komme til kort i forhold til hvordan mennesker opptrer i relasjoner til hverandre.

At forskning viser at halvparten av dem som har varslet ikke vil gjøre det på nytt, på grunn av for store konsekvenser, er en side av saken. En annen side er hva bedrifter og samfunn taper på at det ikke varsles.

Vi tror det er store verdier som kan gå tapt når varsling ikke finner sted, sier Frøstrup.

– I varslingssituasjonen er det dessverre ikke uvanlig at det blir mer oppmerksomhet rundt varsleren enn selve varselet. Vi i utvalget vektlegger nettopp de store verdier som kan stå på spill, og hvor varsling er den eneste måten man kan få gjort andre oppmerksomme på det som skjer. For eksempel kan private virksomheter tape store midler på grunn av utro ansatte, og for offentlige virksomheter kan både dette og viktige omdømmemessige verdier som tillit til den offentlige forvaltning bli svekket. Vi har derfor bestilt en analyse av verdien av varsling, nettopp for å prøve å kvantifisere disse verdiene.

Samfunnet går glipp av svært mange varsler og tips om forbedring av forhold. Arbeidsmiljø er et eksempel. Hvilken betydning eller konsekvens har det at det sannsynligvis finnes en rekke ukjente saker og problemområder som vi ikke kjenner til fordi ingen har turt å varsle om dem?

– Som du sier, det vi ikke vet eller kjenner til, er svært vanskelig å ha noe formening om omfanget av, men så lenge vi vet at flere kvier seg for å varsle på grunn av mulige konsekvenser, så er det all grunn til å tro at det er underrapportering av varsling. Vi i utvalget ser nettopp på hvordan det kan bli tryggere å varsle. Samtidig må vi ta hensyn til de som det blir varslet om, herunder arbeidsgiver, blir tilstrekkelig ivaretatt i prosessen.

Partsamarbeid er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv?  Hvor viktig blir det å løse disse sakene sammen, mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og myndigheter?

– Gode, reelle muligheter til å si ifra om feil og mangler er et vesentlig trekk ved et godt arbeidsmiljø og en sunn bedriftskultur.

Varsling er i utgangspunktet noe man kjenner man må gjøre når annet ikke virker.

Derfor kan det ikke understrekes nok hvor viktig det er å sikre et trygt, åpent og inkluderende samarbeid med partene i arbeidslivet for å ivareta et godt arbeidsmiljø og hindre at det blir behov for å varsle. Særlig gjelder dette psykososiale forhold. Korrupsjon og andre økonomiske forbrytelser hindrer man ikke like enkelt ved å sikre et godt arbeidsmiljø.

Samtidig må vi erkjenne at det er og skal være rom for ulike oppfatninger på en arbeidsplass, og det er også ledernes oppgave å prioritere, påpeker Anne Cathrine Frøstrup.

– Hva som er saklig og faglig forsvarlig i forhold til brukere og så videre, kan også være gjenstand for diskusjoner. Men det er ikke gitt at uenighet om dette i seg selv gir grunnlag for en varslingssak dersom ledelsen ikke er av samme oppfatning om hva som er faglig forsvarlig.

Hvor viktig en omforent begrepsforståelse?

– Det er alltid enklere når man har felles begrepsforståelse. Dette kan være komplisert i varslingssaker fordi det kan være tvil om det er en reell varslingssak. Vi i utvalget arbeider med å prøve å være mer tydelig på hva som er varsling og hva som faller utenom.

Grunnloven skiller ikke på ytringer. Bør samfunnet gjøre det, i så fall hvorfor, eller hvorfor ikke?

– Retten til å varsle er en del av den alminnelige ytringsfriheten. For utvalget er det viktig at det vi gjør er godt forankret i Grunnloven.

Har du noen tanker om framtid for varsling? Tror du arbeidet og konklusjonene som dere legger fram i mars, får betydning? Eller – hvordan sikre at de får betydning?

Hittil i utvalgsarbeidet har vi arbeidet mye med kartleggingen. Nå kommer tiden for å dra sammen til konklusjoner før vi leverer ila 2018. Foreløpig er det for tidlig å si noe om dette, og det er jo også slik at vi mener at statsråden er den som først bør få kjennskap til våre konklusjoner!