TREKK I LØNN – ER DETTE LOVLIG?

Spørsmål om lovligheten av trekk i lønn overfor ansatte er et stadig tilbakevennende tema for oss på juridisk avdeling i SAFE. Vi vet at våre tillitsvalgte også ofte får spørsmål om dette. Da som regel etter at ansatte har blitt trukket i lønn, uten å ha samtykket til dette. Men spørsmålet kommer også ofte opp i forbindelse med at bedrifter ønsker inntatt standard-tekster i ansettelsesavtaler for å sikre en slags hjemmel for et senere trekk i lønn.

SAFE har nylig vært i en rettssak som gjaldt trekk i lønn, og fikk en fullstendig seier i lagmannsretten i januar 2017. Dommen er ikke anket, noe som innebærer at den er rettskraftig. Den kan da benyttes som en god veiledning på hvordan domstolene vurderer lovligheten av trekk i lønn. Denne saken var en prinsipiell viktig seier. Ikke bare for ISO-området, som saken hadde sitt utsprang fra, men for hele arbeidslivet i tilfeller der arbeidsgivere vil, eller har gjennomført et trekk i lønn.

I denne artikkelen vil jeg gjennomgå lovreglene om trekk i lønn. Til slutt gis enkelte råd om hvordan du bør gå frem dersom du mener at en arbeidsgiver har foretatt et ulovlig lønnstrekk.

Hovedregelen – ikke adgang til trekk i lønn eller feriepenger.

Det er arbeidsmiljøloven (aml) som regulerer arbeidsgiveres adgang til trekk i lønn. Og hovedregelen er helt klar, arbeidsgiver har ikke adgang til å trekke verken i lønn eller feriepenger. Dette selv om arbeidsgiver mener det er helt klart at den ansatte skylder et beløp. Da må arbeidsgiver eventuelt fremsette et krav om betaling, og forfølge dette etter ordinære innkrevingsregler dersom den ansatte er uenig. Dette innebærer at arbeidsgiver har den såkalte «søksmålsbyrden» ved omtvistede krav, og må ta saken inn for domstolene dersom det ikke oppnås enighet.

Etter aml er arbeidsgiver kun gitt adgang til trekk i lønn i noen helt klart definerte unntakstilfeller, som er uttømmende regulert i loven. Dersom ingen av disse unntaksreglene kommer til anvendelse, er det ikke adgang til trekk i lønn eller feriepenger.

Et viktig bakteppe i enhver tvist i et arbeidsforhold er at aml er en rettighetslov, som i all hovedsak er ment for å beskytte arbeidstakere. Derfor er loven ufravikelig til gunst for arbeidstaker. Dette innebærer at loven ikke kan tolkes innskrenkende eller dårligere enn det som følger av lovens ordlyd. Bakgrunnen for dette er styrkeforholdet mellom partene. Det er arbeidsgiver som anses for å være den sterke part, og som forutsettes å ha både de beste økonomiske ressurser og kompetanse om gjeldende regelverk.

Bakgrunnen for de strenge begrensningene i adgang til trekk i lønn, er at det kan være vanskelig å avgjøre om arbeidsgiver har krav på det beløpet som kreves. I slike konfliktsituasjoner kan lønnen bli et sterkt pressmiddel for arbeidsgiver, og arbeidstaker har da behov for vern for å skape mest mulig jevnbyrdige parter. Lovreglene er utformet for å sikre at arbeidstakere mottar lønnen sin mest mulig ubeskåret, og for å sikre at lønnsutbetalingen er forutsigbar.

Lovens snevre unntaksbestemmelser.

Etter aml er det gitt noen få uttømmende og snevre unntaksbestemmelser for når trekk i lønn kan skje. Dersom det ikke er hjemmel for trekk i disse snevre unntaksbestemmelsene, er lønnstrekk ulovlig. Det vises til forrige avsnitt og til det som er sagt om lovens ufravikelighet, og til at hjemmelen for lønnstrekk må følge klart av ordlyden i loven.

En av unntaksbestemmelsene for lønnstrekk er der trekket har hjemmel i lov. Dette kan typisk være utleggstrekk etter skattebetalingsloven, der arbeidsgiveren er pålagt å foreta skattetrekk av skattepliktig lønn. Det samme vil gjelde for eksempelvis pålagt trekk av barnebidrag etter bidragsinnkrevingsloven.

Et annet unntak er lønnstrekk til dekning av arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger.

Loven åpner også for lønnstrekk til dekning av fagforeningskontingent o.l., når dette følger av tariffavtale.

Det kan også foretas lønnstrekk for erstatning for skade eller tap som arbeidstakeren har påført virksomheten. Det er 3 vilkår som i tilfelle må være oppfylt. Første vilkår er at skaden/tapet er påført i forbindelse med arbeidet. Videre må arbeidstakeren ha opptrådt forsettlig, det vi si med vilje. Tredje vilkår er at erstatningsansvaret er fastslått ved dom, eller at arbeidstakeren skriftlig og klart har erkjent og påtatt seg ansvaret.

Arbeidsgiver kan også foreta lønnstrekk som følge av arbeidsnedleggelse, også ved kortvarige aksjoner slik som politiske demonstrasjonsstreiker.

Til slutt kan arbeidsgiver foreta lønnstrekk når «det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Og det er innholdet og rekkevidden av dette unntaket de aller fleste tvister om lønnstrekk gjelder. Tvistene dreier seg ofte om hva som skal til for å si at det foreligger en avtale om lønnstrekk. I denne artikkelen er det kun rom for en summarisk gjennomgang av enkelte hovedprinsipper ved tolkningen av bokstav c), og da med støtte i det lagmannsretten uttalte i dommen fra januar 2017.

Kravet om avtale innebærer at partene er blitt enige om at den ansatte er skyldig beløpet, hvordan dette skal trekkes og nedfelt dette i en skriftlig avtale. En muntlig avtale er ikke tilstrekkelig. At partene er blitt enige om en slik avtale samsvarer godt med et annet vilkår som må være oppfylt, og det er at partene skal drøfte grunnlaget og omfanget av trekket før dette gjennomføres. Når en arbeidsgiver foretar et lønnstrekk uten at det foreligger en gyldig avtale om dette, er det ofte også unnlatt å drøfte trekket i forkant. I slike tilfeller har arbeidsgiver brutt både kravet om skriftlig avtale, og kravet om drøfting i forkant.

Det er ikke uvanlig at arbeidskontrakter inneholder et punkt som eksempel at «feil lønnsutbetalinger kan korrigeres ved neste lønnskjøring», eller en annen liknende ordlyd. Vi på juridisk avdeling får ofte spørsmål om slike «avtaler» oppfyller lovens unntaksbestemmelse og er en avtale om lønnstrekk.

Det er rettspraksis på at rene tekniske og mindre beregningsfeil, som den ansatte skjønte eller burde skjønne var feil, kan rettes opp ved neste lønnskjøring. Dette forutsatt at arbeidsavtalen har en slik bestemmelse, og rettelsen/trekket foretas ved neste lønnskjøring. Vi mener imidlertid at arbeidsgiver også i slike situasjoner må drøfte trekket med den ansatte i forkant. Det er kun kravet om «avtale» i loven som i tilfelle kan være oppfylt.

En bestemmelse som nevnt i forrige avsnitt gir imidlertid ikke en generalfullmakt for arbeidsgivere til ensidig å foreta trekk i lønn i tilfeller der de mener at den ansatte er skyldig et større eller mindre beløp. Det er ikke tale om en ren teknisk beregningsfeil i tilfeller der en arbeidsgiver eksempelvis mener at den ansatte ikke har oppfylt sin arbeidsplikt. I slike saker har partene ofte helt avvikende oppfatninger av om dette er riktig eller ikke.

Det ville vært helt urimelig om ansatte ved å signere en arbeidskontrakt med en ordlyd som nevnt ga fullmakt til et slikt fremtidig trekk, før verken grunnlaget eller omfanget av trekket var kjent. Dette er helt i strid med både ordlyden og formålet med lovens strenge unntaksregel.

En skriftlig avtale om trekk i lønn må gjelde det aktuelle trekket, der partene er enige om grunnlaget og omfanget av nettopp dette trekket. Vi anbefaler våre tillitsvalgte om å argumentere mot at bedrifter benytter slike formuleringer i sine arbeidskontrakter. Dersom bedriften likevel opererer med en slik ordlyd, kan det være fornuftig å formidle vårt syn på dette.

På ISO-området fikk ansatte for flere år siden utbetalt lønn på bakgrunn av innleverte timelister, og da som etterskuddsbetaling. Dette innebar at månedslønnen kunne variere stort, og at den ansatte i måneder med lite arbeid fikk lite eller ingen lønn. For å unngå lite forutberegnelighet for de ansatte innførte de fleste ISO-bedrifter i årene etter 2006 en gjennomsnittsberegning av årsverket og utbetalte månedslønn i forhold til dette.

Enkelte bedrifter valgte sågar etter hvert å utbetale en fast månedslønn beregnet etter et årsverk/timeantall basert på en 2/4 rotasjon offshore. Flere ansatte arbeidet imidlertid ikke dette timeantallet i løpet av et år, ofte på bakgrunn av at bedriften ikke hadde tilstrekkelig med oppdrag.

Enkelte bedrifter innførte samtidig en elektronisk «timebank» der arbeidede timer ble registrert. En gang pr. år ble timebanken gjennomgått, og bedriften beregnet om den ansatte hadde «minus- eller plusstimer».  De ansatte har til dels fått tilbud om å arbeide inn slike minustimer, mens det også har forekommet flere tilfeller av trekk i lønn. Informasjon og drøfting med de ansatte har vært minimal.

Den aktuelle saken i lagmannsretten gjaldt nettopp et slikt tilfelle, der den ansatte var blitt trukket i lønn. I saken anførte arbeidsgiver at den faste utbetalingen hver måned ikke var lønn i lovens forstand. Dette fordi det ikke var klart om den ansatte hadde rett på lønnen før årsberegningen var gjennomført. Det ble vist til prinsippet om «ytelse mot ytelse», og til at den ansatte ikke hadde arbeidet det timeantallet som utbetalingene forutsatte. Arbeidsgiver mente derfor at trekket som ble gjennomført etter flere måneder og etter årsberegningen, ikke var trekk i lønn.

Denne argumentasjonen ble fullstendig avvist av lagmannsretten, som konkluderte at det både var tale om «lønn» og at reglene i aml om trekk i lønn ikke var oppfylt. I saken ble derfor arbeidsgiver dømt til å betale tilbake det ulovlige lønnstrekket. En standardtekst i arbeidsavtalen ble ikke ansett for å oppfylle de strenge kravene til avtale etter loven.

Tips ved mistanke om at arbeidsgiver har foretatt et ulovlig lønnstrekk:

Dersom det oppdages at arbeidsgiver har foretatt et lønnstrekk man ikke forstår, anbefaler vi å sende en skriftlig henvendelse, og be om en skriftlig tilbakemelding og begrunnelse. Dersom man i etterkant ikke skjønner begrunnelsen og/eller ikke samtykker i trekket, anbefaler vi at den lokale tillitsvalgte kontaktes. Den tillitsvalgte kan kontakte bedriften og forsøke å løse saken lokalt. I de tilfellene saken ikke løses lokalt, kan SAFE sentralt kontaktes. Det er den lokale tillitsvalgte som i første omgang kontakter den aktuelle organisasjonssekretæren, som deretter kontakter oss på juridisk avdeling dersom det ikke oppnås enighet.

På juridisk avdeling vurderer vi om det er grunnlag for å igangsette en rettslig prosess. Etter seieren i lagmannsretten er det grunn til å tro at vi ikke må ta rettslige skritt i lignende saker i fremtiden. Dette fordi dommen gir god veiledning, og arbeidsgivere med en dårlig sak neppe vil risikere tap, tillagt både forsinkelsesrenter og saksomkostninger.

Dersom det er helt klart at den ansatte skylder arbeidsgiveren et beløp, anbefaler vi at det inngås en avtale om trekk/tilbakebetaling i samsvar med loven. Dette fordi det anses lite fornuftig å motsette seg tilbakebetaling av et beløp som tilhører arbeidsgiver. Det kan eksempelvis være klart at den ansatte skylder beløpet dersom arbeidsgiver kan dokumentere utbetaling av et lån, og det er klart at den ansatte skulle tilbakebetale dette. Det er da lite hensiktsmessig å avvente at arbeidsgiver tar rettslige skritt for å få beløpet, når det rimelig klart at de vil vinne frem. Den ansatte blir da trolig dømt til å betale både beløpet, forsinkelsesrenter og saksomkostninger. Dette kan bli svært kostbart.

Dersom det skal inngås en avtale om tilbakebetaling, følger det av loven at trekket skal begrenses til det som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin familie. Dette innebærer at et større trekk kan avtales gjennomført over flere måneder.

Håper dette gir en viss veiledning, men ta gjerne kontakt med oss dersom dere er i tvil. Det sentrale er at våre tillitsvalgte og medlemmer i alle tilfeller er klar over at loven har svært strenge regler for trekk i lønn.

Lykke til!